Права и обязанности службы управления персоналом

Содержание

Профессия — управление персоналом. Образование, требования, обязанности :

Права и обязанности службы управления персоналом

Тяжело представить работу какого-либо крупного предприятия или организации без кадровой службы, ведь трудовой путь каждого человека начинается именно с общения с сотрудниками отдела кадров.

На сегодняшний день продолжают происходить положительные изменения в области управления персоналом, и кадровики становятся людьми, которые не просто следят за надлежащим оформлением личных дел работников предприятия, но и имеют возможность влиять на трудовой коллектив путем применения различных методик повышения эффективности труда и достижения высокого уровня отдачи персонала на благо организации.

Популярный ученый и консультант в области менеджмента Эдвард Деминг отмечал, что основным элементом в системе бизнеса являются люди, и насколько эффективно эти люди отдают свои силы на благо организации, абсолютно зависит от работы службы управления персоналом. Но для того чтобы понять, какую функцию выполняет система управления персонала и что нужно для того, чтобы стать менеджером в этой области, следует подробнее рассмотреть саму специфику практической деятельности.

Определение и сущность управления персоналом

Управление персоналом, или менеджмент эйчар, – это область деятельности, которая направлена на формирование в организации качественного персонала. На работников управления персоналом возложены следующие основные обязанности:

  • подбор и найм персонала;
  • оптимизация использования персонала;
  • контроль над должным исполнением сотрудниками организации своих функциональных обязанностей.

Развитие практической области HR

В сфере управления человеческими ресурсами за последние пять лет появилось множество новых направлений, профессий и специальностей, которые отличаются по своей направленности.

Помимо основных профессий в управлении персоналом, таких как кадровик, инспектор по кадрам или менеджер по персоналу, набирают популярность тренера по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по корпоративной культуре, специалисты по оценке персонала, couch-консультанты. Стоит отметить, что специалисты в данной области остаются востребованными, а их деятельность приносит стабильный и достаточно высокий доход.

Связано это с тем, что многие организации для достижения своих целей стремятся создать такой трудовой коллектив, который бы смог качественно и высокопрофессионально справляться со своими обязанностями, но, соответственно, для этого нужны профессионалы по подбору и найму персонала.

Образование в области управления персоналом

Профессия управление персоналом требует наличия специального образования и определенных внутренних качеств, от которых зависит, будет ли успешной для человека его трудовая деятельность в этой области. Сегодня множество высших учебных заведений с экономическим уклоном предоставляют возможность получить должное образование по данному направлению.

Во время обучения можно изучить такие направления, как психология, экономика различных уровней, делопроизводство, социология, политология, менеджмент, а также правовое обеспечение управления персоналом и множество других дисциплин, которые помогут будущему специалисту овладеть необходимыми знаниями и умениями для работы с людьми. Стоит отметить, что получить образование в этой области можно как на дневной, так и на заочной форме обучения.

Более востребованными сотрудниками в этой области считаются те люди, которые окончили магистратуру по данной специальности.

Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом

В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:

  • организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
  • комплектация предприятия кадрами;
  • помощь в адаптации персонала в организации;
  • изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
  • прогнозирование потребностей в кадрах;
  • решение различных трудовых споров;
  • оценка трудовой деятельности сотрудников;
  • разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
  • проведение аттестации сотрудников;
  • организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
  • разработка штатного расписания;
  • участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
  • мотивация и стимулирование сотрудников организации.

Типы специалистов в работе по управлению персоналом

Исходя из того, что в сфере управления человеческими ресурсами за последние годы происходило много изменений и данная область получила широкую востребованность, специалистам стало тяжелее развиваться и работать во всех направлениях управления персоналом. Этот фактор повлек за собой их разделение на условные типы.

Менеджеров по управлению персоналом можно разделить на следующие типы:

  • диагносты;
  • тренер-менеджеры;
  • консультанты;
  • администраторы.

Особенность каждого из этих типов в вариантах реализации профессиональных устремлений человека в области управления человеческими ресурсами от предприятия или организации, где задействован специалист по персоналу.

Стоит подробнее остановиться на каждом из приведенных типов.

Диагносты

Как правило, в диагностах нуждаются кадровые агентства либо крупные предприятия, имеющие потребность в новых кадрах. Задача диагноста эйчар – это в первую очередь оценка персонала, а другими словами, комплексная диагностика сотрудника и его личного дела.

В своей деятельности такие специалисты задействуют психологические методики для проверки кандидатов и работников организации. Благодаря такому подходу организация имеет возможность нанимать только высокопрофессиональные кадры, которые справляются с поставленными задачами и обеспечивают реализацию целей компании.

В случае с кадровыми агентствами, деятельность которых направлена на подбор сотрудников для различных организаций, диагносты особое внимание уделяют изучению личных дел, резюме, анкет и биографий кандидатов на должности. Их основная цель — обезопасить компанию-заказчика от непрофессиональных кадров.

Очень часто в кадровых агентствах работают head-hunter (охотники за головами) – специалисты, которые ориентируются исключительно на опытные и профессиональные кадры. Часто случается, что для того, чтобы удовлетворить потребность определенной организации в сотрудниках, «охотник за головами» переманивает уже трудоустроенных профессионалов компаний и фирм.

Специалисты head-hunter отличаются высокими навыками в области психологии и обладают обширными связями со многими фирмами.

Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры задействованы в различных компаниях, проводящих тренинги для организаций по разнообразным программам.

Специалисты в области управления персоналом проводят семинары и тренинги по продажам, адаптации персонала в организации, командообразованию и лидерству, созданию кадрового резерва, управлению временем.

Важно, что тренинг-менеджеры должны уметь не только правильно преподносить информацию на тренингах, но и разрабатывать обучающие программы.

Стать тренер-менеджером достаточно трудно, так как обучать может только тот, кто имеет достаточный опыт в той области, в которой проводит свои тренинги.

Консультанты

Основная задача консультанта – правильно преподнести человеку знания и передать свой опыт в области управления персоналом другому человеку. Одна из особенностей, которой должен обладать HR-консультант – многогранность мышления.

Консультанты, являясь психологами, также должны быть хорошими экономистами. Требуется это для того, чтобы осуществить правильные расчеты экономических рисков, различных затрат, выгод, а также владеть спецификой маркетинга.

Карьера консультанта многоступенчата, такие специалисты должны обладать навыками и умениями профессии управления персоналом.

Администраторы

Административный тип в профессии управление персоналом – самый многогранный, так как в нем объединены все предыдущие. Достичь так называемого высшего административного уровня крайне тяжело, и для этого требуется много времени, теоретического и практического опыта.

К данному типу относятся руководители службы управления персоналом.

Читайте также  Права сотрудника при увольнении по собственному желанию

Руководители службы или отдела в области HR взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации и их непосредственными руководителями и несут персональную ответственность не только за деятельность своего отдела, но и за подбор, найм и организацию трудовой деятельности в рамках организации.

Помимо вышеперечисленного, администраторы обязаны организовывать и кадровое обеспечение управления персоналом в рамках целостной системы предприятия.

С такой крайне ответственной задачей могут справиться специалисты, имеющие соответствующее образование и собственный опыт в управлении человеческими ресурсами.

Стоит отметить, что в высших учебных заведениях с правовым и экономическим уклоном можно получить образование по специальности «управление персоналом», что уже подразумевает под собой возможность достижения успехов в администрировании.

Источник: https://BusinessMan.ru/professiya---upravlenie-personalom-obrazovanie-trebovaniya-obyazannosti.html

Служба управления персоналом: функции, задачи и структура | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Права и обязанности службы управления персоналом

Служба управления персоналом занимается работой с персоналом, документацией, при этом опирается на основные положения, нормативные акты и законы. В крупных организациях возможна многоуровневая структура подразделений и должностных лиц, выполняющих конкретные обязанности. В небольших фирмах в службе управления может работать всего один человек.

Из этой статьи вы узнаете:

  • основные функции службы управления персоналом;           
  • какая структура службы управления персоналом больше подойдет.

Функции службы управления персоналом и основные задачи

Служба управления персоналом, кадровая служба, выполняет четко поставленные задачи, опирающиеся на цели организации, к которым можно отнести обеспечение компании работниками.

Три основные задачи кадровой службы
Разработка, реализация кадровой политики в соответствии с модернизированными концепциями управления, а также этическими и правовыми нормами. Формирование новой обновление уже имеющейся информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом. Обеспечение безопасных условий труда, быстрой адаптации, усиление мотивации, развития персонала.

Кроме выполняемых задач возлагаются функции службы управления персоналом, которые могут варьировать в организациях разного типа и масштаба. К ним можно отнести:

  • участие в подготовке, а также реализации компетентного подхода на основе модернизированных технологий к управлению персоналом всей компании;
  • осуществление плановых и прогнозных расчетов потребности в работниках, а также разработка программ движения, развития и высвобождения персонала;
  • осуществление оценки профессиональной и личностной пригодности работников путем проведения собеседований, тестов;
  • кадровая служба и управление персоналом предприятия осуществляет разработку и реализацию программы адаптации новых работников, ввод их в должность;
  • участие в проектировании всех рабочих мест, выполнение маркетинговых мероприятий по поиску и привлечению подходящих кандидатов;
  • организация развития всех работников — отбор персонала для обучения, выбор форм и методов повышения уровня знаний, определение преподавательского состава, контроль результативности, расчет временных и материальных затрат;
  • участие в разработке планов должностного и профессионального продвижения сотрудников, а также организация их реализации в компании;
  • формирование кадрового резерва на замещение руководителей компании, организация работы по развитию входящих в управляющий состав работников.

Служба управления персоналом выполняет организацию процедуры оценки деятельности сотрудников в соответствии со стандартами и категорией персонала. Кроме этого менеджеры принимают активное участие в разработке и совершенствовании имеющейся системы оплаты труда, дополнительного стимулирования персонала организации.

В последние годы кадровики осуществляют процедуры по выявлению состояния удовлетворенности работников: разрабатывают анкеты, выбирают формы опросов, выполняют обработку информации, а также отслеживают динамику.

Менеджер должен принимать участие в решении задач, обеспечивающих уменьшение расхождений между реальностью и ожиданиями специалистов, ведь не всегда работники получают то, о чем мечтают, а это ведет к сильному снижению мотивации и лояльности.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Дополнительные функции службы управления персоналом включают:

  • мониторинг, обеспечение социального равновесия во всех подразделениях компании, разработку и реализацию мер по формированию здорового психологического климата, предотвращение случаев моббинга и боссинга, обеспечение полного соблюдения норм ТК в работе;
  • реализацию социальных функций в работе с персоналом: участие в организации питания на предприятии, работе медпункта, библиотеки, спортивно-оздоровительных подразделений;
  • организацию защиты жизни и здоровья сотрудников, а также участие в мониторинге условий труда, организации своевременных медицинских обследований и диспансеризации, разработке мероприятий по выявлению и лечению алкогольной или наркотической зависимости;
  • проведение мониторинга рынков труда и профессионального образования, системных партнеров и основных конкурентов организации;
  • повышение эффективности работы персонала, управления дисциплиной.

Служба управления персоналом выполняет постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе новых технологий, унификации документации, оперативности в профильной осведомленности сотрудников и потенциальных кандидатов на вакансии. Дополнительно выполняется реализация представительских функций во всех внешних организациях, связях с общественностью, а также средствах массовой информации по профильным вопросам.

Узнайте подробнее о книга целей для HR-департамента, составленной по методологии АДИЗЕСА (фрагмент)  здесь

Структура службы управления персоналом

Структура службы управления персоналом отличается в организациях разного типа. Если нет четкой структуры, сложно систематизировать работу менеджеров.

При модернизации кадровой службы нужно обращать внимание на количество работников в компании, так как от этого зависит число специалистов в HR отделе. Если опираться на статистику, для компаний, в которых работает до 100 человек, оптимальное количество кадровиков — от 1 и до 4 человек. При штате от 100 до 500 работников в отделе должно быть около 5-8 кадровых работников.

После определения потребности в менеджерах, разрабатывается структура службы управления персоналом. Можно выделить четыре типа распространенной структуры. В некоторых компаниях используются смешанные варианты HR отдела.

Тип структуры Особенности
Линейная организационная структура Наличие руководителя у каждого производственного отдела. Подчиненность вертикальная на всех уровнях. Можно выделить основное преимущество — оперативное и эффективное управления за счет вертикальных связей.
Функциональная организационная структура Объединение специалистов с одинаковыми функциями в подразделения. В этом случае реализовано двойное подчинение: линейному, а также функциональному менеджеру. Преимущество — разгрузка линейного руководства. Недостатки структуры — несогласованность приказов.
Линейно-функциональная (штабная) организационная структура Образование штабов и подчинение линейному руководителю. Штабная структура службы управления персоналом способствует повышению компетентности линейных руководителей, но увеличивает нагрузку. Недостаток — усложнение координации, отсутствие связей между службами.
Матричная организационная структура Задачи разделены на подсистемы: целевую и функциональную. Функциональные подсистемы всегда представлены основными системами управления научно-технической деятельности, а также производством. Целевые подсистемы службы управления персоналом включают выполнение плана производства, поставок продукции, постоянный контроль качества, развитие производства и управления, охрану окружающей среды. Отдельно можно выделить подсистемы обеспечения: правовую, техническую, хозяйственную, делопроизводственную, нормативную.

Структура службы управления персоналом не должна быть сложной. В маленьких организациях достаточно несколько человек, чтобы выполнять все функции. В противном случае будет отмечаться несогласованность действий, увеличение материальных затрат, которые ничем не обоснованы.

В крупных фирмах для выполнения некоторых задач принято обращаться к сторонним специалистам, являющимся экспертами в конкретной области. Это значительно выгоднее, чем прием на работу дополнительных менеджеров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66661-qqq-17-m5-slujba-upravleniya-personalom

9.4. Права службы управления персоналом

Права и обязанности службы управления персоналом

Право– это совокупностьустанавливаемых и охраняемыхгосударственной властью норм и правил,регулирующих отношения людей в обществеи дающих возможность действовать,поступать определенным образом, в томчисле предъявлять требования иосуществлять контроль.

Определениеправ службы персонала означает, чтосуществует обозначенное функциональноеполе внутри предприятия и за егопределами, действовать в котором службаможет согласно узаконенным предписаниям,обязательным для соблюдения ееработниками, а также персоналом другихподразделений.

Права службы управления персоналом:

1) право вносить руководствупредложенияпо совершенствованиюдеятельности организации, другихструктурных подразделений: о поощренииили применении в установленном порядкепредусмотренных законом дисциплинарныхмер к сотрудникам организации, виновнымв нарушении законодательства; решенийорганов управления организации, приказови распоряжений высшего руководства ииных нормативных актов организации;

2) право участвовать в подготовкестратегии, политики, перспективныхплановразвития организации,формировании ее бюджетов;

3) право привлекать к работевпределах утвержденного бюджетаконсультантов, физических и юридическихлиц с заключением договоров подряда;

4) право запрашиватьнеобходимуюинформацию в пределах, необходимых длярешения задач кадрового подразделения;необходимые документы в пределахустановленного регламента и утвержденныхформ;

5) право контролироватьподбор,расстановку и рациональное использованиеработников, состояние трудовой дисциплиныв подразделениях организации.

9.5. Взаимодействие службы персонала с другими подразделениями организации

Эффективность деятельности службыперсонала в значительной степени зависитот успешности ее контактирования сдругими отделами и подразделениямихозяйствующего субъекта. Характер ипериодичность взаимодействия могутбыть разными в различных организациях.Сценарий взаимодействия должен бытьопределен, в соответствующем порядкесогласован и утвержден (табл. 9.4).

Читайте также  Разрешение на право трудовой деятельности иностранцам

Таблица 9.4

Вариант взаимодействия службы персонала с другими подразделениями организации

С подразделениями организации службаперсонала может иметь постоянныевзаимодействия или осуществлять их помере необходимости.

Например, сруководителями подразделений менеджерпо персоналу может взаимодействоватьежегодно в определенное время по вопросуразработки кадровой политики.

Появлениев одном (или нескольких) из этихподразделений потребности в новомработнике определяет меру необходимостиконтактирования по этому вопросу соспециалистами кадровой службы.

В этом случае задачей подразделения-заявителяявляется определение профиля требований(компетенций) к будущему сотруднику.Служба персонала на основе этих данныхработает в определенном сегменте рынкатруда, анализирует документы кандидатов,проводит собеседование и другие оценочныепроцедуры, по окончании которыхпредставляет руководителю отдела, гдеимеется вакансия кандидатуры наиболееподходящих соискателей.

9.6. Профессиональный портрет менеджера по персоналу

Функционирование и модернизацию системпо работе с человеческими ресурсамиобеспечивают сотрудники службы персонала.

Согласно Общероссийскому классификаторупрофессий рабочих, должностей служащихи тарифных разрядов (1995 г.) наименованиядолжностей работников кадровых службмогут быть следующими:

– менеджер управления кадрами итрудовыми отношениями, код 24063;

– начальник отдела (управлениякадрами и трудовыми отношениями), код24696;

– инспектор по кадрам, код 22956;

– табельщик, код 26904;

– техник по труду, код 27072;

– специалист по кадрам, код 26583.

При разных требованиях к базовомуобразованию менеджера по персоналу(практика показывает, что в этой должностиодинаково успешно трудятся дипломированныеюристы, психологи, экономисты, специалистыпо социальной педагогике и др.), егодолжностная пригодность определяетсякачеством –призвание.

Если дляинженера, конструктора, слесаря оножелательно, то для занятых непосредственнойработой с людьми – учителей, воспитателей,врачей и работающих с персоналом ворганизациях – обязательно. По теорииМ. Вебера, призвание – это «такой строймышления, при котором труд становитсяабсолютной самоцелью… Такое отношениек труду не является, однако, свойствомчеловеческой природы.

Не может оновозникнуть и как непосредственныйрезультат высокой или низкой оплатытруда; подобная направленность можетсложиться лишь в результате длительногопроцесса воспитания».272По-своему толкует призвание МартинЛютер, по свидетельству историков,первым применивший это слово в светскомзначении. «Каждый должен быть послушентем трудом, которым покарал его Господь».

Однако призвание – это не только смирениесо своей участью, но прежде всегодобросовестный труд и ответственностьза отношение к труду. С этой точки зрениянет принципиальной разницы между трудомкапиталиста, наемного работника,администратора, управляющего и т. д.

Традиционно обязанностью менеджера поперсоналу является исполнение трехосновных функций – линейной, координационнойи кадровой (сервисной).

Являясь основной в деятельности менеджерапо персоналу, линейная функциязаключается в реализации линейныхполномочий внутри управляемого имподразделения: определение, направлениедействий персонала кадровой службы иконтроль достигаемых результатов.

Вслучае выполнения службой социальныхзадач линейные функции менеджера поперсоналу распространяются на работниковорганизационного общепита, медсанчасти,библиотеки, спортивных сооружений идр.

Согласно своему должностному статусуменеджер по персоналу обязан осуществлятькоммуникации с высшим руководствоморганизации по всем вопросам, связаннымс занятыми в ней работниками.

Этоозначает, что задействование в отборекандидатов новых «непопулярных» методов,опрос сотрудников на предметудовлетворенности трудом, проведениетренингов и другие мероприятиясогласовываются с топ-менеджментом иосуществляются с его согласия. Такоеположение дел способствует продвижениюдействий, по поводу которых могутвозникать конфликты с руководителямифункциональных подразделений и служб,сотрудниками.

Под координационнойфункциейподразумевается достижение целесообразныхсоотношений между действиями,осуществляемыми по поводу персонала,согласованности между ними, приведениеих в соответствие с ожидаемым результатом.Координирование деятельности работниковможет быть определено так же, какфункциональныйконтроль.

Кадровые (сервисные)функции – этообслуживание менеджеров структурныхподразделений предприятия: оказаниеим помощи в поиске и оценке кандидатовна освободившуюся или новую вакансию,эффективное использование занятогоперсонала: развитие, оценка успешности,вознаграждение, построение карьеры,увольнение, осуществление процедур,связанных с жалобами и трудовымиотношениями.

Сфера ответственности менеджера поперсоналу включает следующие направления:реализация компетентного подхода впривлечении и использовании сотрудниковв организации, обучение сотрудниковновой для них работе, улучшение качествавыполняемых ими рабочих заданий, развитиеспособностей и выявление потенциала,осуществление подхода «нужный работникна нужном рабочем месте», забота офизическом и моральном здоровьеработников, формирование обстановкитворческого сотрудничества и развитиедобрых взаимоотношений между ними,контроль трудовых затрат, поддержаниездорового морального климата вподразделениях и службах, профессиональнограмотное интерпретирование персоналуполитики и последовательности действийруководства компании, определениеготовности персонала к организационнымизменениям, формирование имиджа компаниина рынке труда.

Профиль должностной пригодностименеджера по персоналу для выполненияэтой работы предусматривает наличие унего следующих компетенций:

– профессиональных(знание испособность к дальнейшему совершенствованиюсвоей профессиональной сферы, готовностьвыступать советником (консультантом)по вопросам, относящимся к должности,осуществлять презентацию, в том числена иностранном языке, области деятельности,акцентируя наиболее важные и «выигрышные»ее аспекты и результаты; знание актуальнойситуации предприятия на рынке и спецификиокружающей среды, ее значения длядальнейшего развития, знание общих испецифических концепций, методов иинструментов выполнения задач в своейпрофессиональной сфере и др.);

– процессных(планирование иуправление трудового процесса, оценкаситуации и принятие решения, созданиеинноваций, ориентация на клиента икачество, принятие во внимание связейпредприятия и др.);

– руководящих (делегированиезаданий и контрольных функций сотрудникам,реализация реалистичных стратегии ицелей; действия, ориентированные назатраты и результат, и др.);

– методических(аналитическоемышление, использование информационныхи коммуникационных технологий, способностьк модерации и др.);

личностно-социальных(способностьследованию цели, в том числе привозникающих помехах и сложностях,способность к работе с перегрузками,высокая фрустрационная толерантность,273самокритичность, терпимость к ошибкам,интеркультурная ориентация, способностьк командной работе, коммуникациям,инициативность и др.).

Портрет менеджера по персоналу можетбыть разработан в форме, представленнойна рис. 9.8 (версия одного из российскихпредприятий).

Рис. 9.8. Требованияк руководителю службы управленияперсоналом

Источник: https://StudFiles.net/preview/4239997/page:128/

Об утверждении типового положения о службе управления персоналом (кадровой службе)

Права и обязанности службы управления персоналом

      В соответствии с подпунктом 14) пункта 2 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» ПРИКАЗЫВАЮ:

      1. Утвердить прилагаемое Типовое положение о службе управления персоналом (кадровой службе).

      2. Признать утратившим силу приказ Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 14 «Об утверждении типового положения о службе управления персоналом (кадровой службе)» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 12649, опубликованный 15 января 2016 года в информационно-правовой системе «Әділет»).

      3. Департаменту государственной службы Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции в установленном законодательством порядке обеспечить:

      1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

      2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в информационно-правовой системе «Әділет»;

      3) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан» для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;

      4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.

      4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции, курирующего вопросы государственной службы.

      5. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Председатель Агентства
Республики Казахстан по делам
государственной службы и
противодействию коррупции К. Кожамжаров

Утвержденоприказом ПредседателяАгентства Республики Казахстанпо делам государственной службыи противодействию коррупцииот 21 октября 2016 года № 15

Типовоеположение о службе управления персоналом(кадровой службе)

Глава 1. Общие положения

      1. Служба управления персоналом (кадровая служба) в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Казахстан, Законом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» (далее – Закон), актами Президента и Правительства Республики Казахстан, а также уполномоченного органа в сфере государственной службы и настоящим Типовым положением.

      2. Служба управления персоналом (кадровая служба) состоит из:

      1) ______________________________________;

      2) ______________________________________;

      3) ______________________________________.

Глава 2. Основные задачи, функции, права и обязанности
службы управления персоналом (кадровой службы)

      3. Задача службы управления персоналом (кадровой службы) – формирование целостной системы управления персоналом государственного органа.

      Функции:

      1) разработка и реализация стратегии управления персоналом государственного органа;

      2) анализ и планирование потребности государственного органа в кадрах, в том числе по специальностям и квалификациям;

      3) формирование кадрового состава государственного органа и организация конкурсного отбора;

      4) мониторинг кадров государственного органа и ведение кадрового делопроизводства, в том числе в единой автоматизированной базе данных (информационной системе) по персоналу государственной службы.

Читайте также  Доверенность это право или обязанность

      4. Задача службы управления персоналом (кадровой службы) – обеспечение прохождения государственной службы в рамках целостной системы управления персоналом государственного органа.

      Функции:

      1) организация профессиональной адаптации и наставничества в государственном органе;

      2) обеспечение профессионального развития кадров государственного органа, в том числе путем организации стажировок, подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 152 «О некоторых вопросах прохождения государственной службы»;

      3) организация и обеспечение деятельности конкурсной, дисциплинарной, аттестационной и иных комиссий по кадровым вопросам;

      4) обеспечение соблюдения процедур поступления на государственную службу, прохождения и прекращения государственной службы, проведения служебных расследований, оценки деятельности административных государственных служащих, аттестации и обучения, в том числе в единой автоматизированной базе данных (информационной системе) по персоналу государственной службы;

      5) организация отбора кадров, оформление документов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, осуществление учета персональных данных государственных служащих, организация проведения оценки деятельности административных государственных служащих.

      5. Задача службы управления персоналом (кадровой службы) – формирование корпоративной культуры и развитие благоприятного социально-психологического трудового климата в государственном органе.

      Функции:

      1) обеспечение исполнения в государственном органе трудового законодательства и законодательства о государственной службе, обеспечение соблюдения режима и условий труда, а также ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе;

      2) обеспечение социальной и правовой защищенности государственных служащих, разработка порядка применения поощрений государственных служащих.

      6. Служба управления персоналом (кадровая служба) реализует иные задачи и функции по управлению персоналом, определяемые законодательством Республики Казахстан в сфере государственной службы.

      На службу управления персоналом (кадровую службу) не возлагаются дополнительные задачи и функции, несвойственные ее деятельности.

      7. Служба управления персоналом (кадровая служба) обладает полномочиями, необходимыми для реализации ее задач и функций, в соответствии с Законом, актами Президента Республики Казахстан и Правительства Республики Казахстан, а также уполномоченного органа в сфере государственной службы.

      8. Служба управления персоналом (кадровая служба):

      1) запрашивает и получает от других структурных подразделений государственного органа документы и сведения, необходимые для выполнения задач и функций, возложенных на нее Законом и настоящим Типовым положением;

      2) взаимодействует с уполномоченным органом по делам государственной службы или его территориальным подразделением.

      9. Служба управления персоналом (кадровая служба) организационно самостоятельна от других структурных подразделений государственного органа, непосредственно подчинена ответственному секретарю или руководителю аппарата, а в государственных органах, в которых не введены должности ответственного секретаря и руководителя аппарата, — руководителю государственного органа.

Источник: http://adilet.zan.kz/rus/docs/V1600014456

Служба и руководитель HR на предприятии

Права и обязанности службы управления персоналом

Как осуществить правильный подход к формированию современной службы управления персоналом? Что нужно для того, чтобы служба HR работала более результативно? Ведь предприятие развивается, и стратегические вопросы занимают у его директора все времени и сил.

Но в определенный момент он начинает замечать, что штат сотрудников заметно возрос, а финансовые результаты остаются на прежнем уровне. При рассмотрении сложившейся ситуации руководитель выясняет, что проблемы эффективности работы предприятия вполне объяснимы.

Проблема заключается в том, что:

  • поиск и набор необходимых предприятию работников происходит не в соответствии с развитием, а по мере срочного возникновения вакансии;
  • не проводится адаптация на предприятии новых сотрудников;
  • правила перемещения и повышения работников давно устарели;
  • оплата труда не зависит от его результатов;
  • квалификация сотрудников зачастую не соответствует уровню поставленных задач, а обучение персонала не проводится.

Возникает решение коренным образом перестроить кадровую службу и управление персоналом предприятия, найти специалиста, способного управлять персоналом в соответствии с последними требованиями, так же, как и технический директор управляет производством.

Формирование службы HR

На каждом конкретном предприятии службу HR формируют своим уникальным методом, однако сам процесс ее создания предусматривает определенную последовательность выполнения обязательных действий.

Осмысление перспектив развития

Функционирование современной HR-службы обязано обеспечивать повышение результативности предприятия.

Что такое HR-служба? Это кадровая служба (также HR, от англ. human resources – человеческие ресурсы) компании – комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности которых входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия.

По этой причине генеральному директору в первую очередь необходимо наметить четкие перспективы:

  1. Планируется ли выход на новые рынки с соответствующим ростом персонала, и в какой срок.
  2. Вероятно ли увеличение количества филиалов в регионах, в связи с чем создастся потребность в квалифицированных специалистах на местах.

Определение полномочий директора по персоналу

Вряд ли в первое время генеральный директор поручит HR-директору принятие решений по всем вопросам, которые связаны непосредственно с управлением персоналом.

Из объективных причин – новому директору службы HR требуется определенное время, чтобы адаптироваться, а гендиректору – удостовериться в правильном выборе специалиста.

Из субъективных – большинству гендиректоров в принципе сложно что-либо кому-то поручать, поскольку длительное время они следовали принципу: хочешь, чтобы было сделано хорошо, делай сам.

По этой причине, для топ-менеджера испытательный срок может продлиться довольно долго, а реальные полномочия ему так и не будут предоставлены, что не позволит создать полноценную и современную HR-службу.

Каким образом правильно определить полномочия и задачи будущего HR-директора? При решении данной проблемы необходимо руководствоваться не абстрактным списком вероятных функций, а первоочередными задачами предприятия. Гендиректору требуется определить, чего он ожидает от работы руководителя по управлению персоналом, каких результатов ждет, каким образом будет происходить их оценка.

Формируя службу управления персоналом, гендиректор предоставляет определенные функции HR-руководителю. В случае нарушения первым лицом своих установок результаты работы данной службы не будут эффективными.

Вполне вероятно, что именно эти реалии и рождают огромное количество всевозможных заблуждений о роли и функции службы управления персоналом на предприятии.

Поиск HR-директора

Существуют как формальные, так и неформальные требования к специалисту такого уровня. Среди формальных требований выделяют следующие.

Соответствующее образование

Среди директоров по персоналу наиболее часто можно встретить психологов, юристов и филологов. Как правило, в качестве профессиональной подготовки они проходят годичные (не менее 1000 часов) курсы по специализации HR-менеджер.

Опыт

Для занятия верхних позиций в компании недостаточно одного лишь образования. Необходим опыт работы на аналогичной должности не менее трех, а лучше – пяти лет. Необязательно, чтобы кандидат весь этот период занимал должность HR-директора, допускается постепенное повышение до этой должности.

Рекомендации кандидата

Проверка рекомендаций должна происходить не формально, для галочки. Необходимо поручить службе безопасности компании сбор необходимой информации о кандидате, в том числе истинных причин ухода с предыдущего предприятия. Осуществить это не представляет большого труда, поскольку высококвалифицированных директоров HR-службы не так уж и много, и переход такового из компании в компанию в данной среде не проходит незамеченным.

Представление директора

Задача по адаптации менеджера полностью зависит от гендиректора предприятия. Он обязан описать новому работнику картину внутренней ситуации на предприятии, ознакомить его с другими топ-менеджерами и проконтролировать, чтобы среди них не происходило конфликтов.

Приход каждого нового сотрудника создает некую напряженность в психологической атмосфере уже сложившегося коллектива. Напряженность этой атмосферы будет напрямую зависеть от взвешенных и профессиональных действий нового директора службы HR. Это будет еще одной возможностью для гендиректора удостовериться в правильности такого назначения.

Планирование программы действий

Сообразно программе развития предприятия менеджер по персоналу создает план работы с персоналом. Генеральный директор должен дать оценку адекватности программы.

Создание HR-службы

Ее руководителем становится новый менеджер, который и должен воплощать составленную программу в работу.

Ответственный и взвешенный подход к созданию службы и правильный выбор ее руководителя имеет прямое влияние на повышение производительности и работоспособности предприятия.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/sluzhba-i-rukovoditel-hr-na-predpriyatii.html